绩效工资怎么计算 (一)
答绩效工资的计算方式因公司而异，以下为您介绍常见的计算方法：
通用公式法：绩效工资 = 公司绩效×公司系数×团队绩效×团队系数×个人绩效×个人系数。该公式综合考虑了公司、团队和个人等多个层面的绩效表现及其对应系数。绩效考核得分法：绩效考核得分 = KPI绩效（50﹪）+ 360度考核（30﹪）+ 个人行为鉴定20﹪ 。其中，KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。根据此得分来核算绩效工资。绩效奖金计算法：月度绩效奖金：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果核算奖金。公式为个人绩效奖金 = 该月基本薪资×10%×部门系数×个人考核等级系数。年度绩效奖金：计算公式为年终奖金 =(系数×连续工作月数×基本工资)÷12×评分百分率 ，系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定。在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。个人绩效分值法：个人绩效分值 = ∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重 + ∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 。绩效奖金 = 管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数。与部门业绩挂钩计算法：部门绩效工资分配（一次分配）：部门月度绩效工资总额 = 公司可分配月度绩效工资总额÷[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数 + 某部门月度奖罚金额。员工绩效工资分配（二次分配）：员工月度实得绩效工资 = 部门可分配月度绩效工资总额÷[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数 + 某员工月度奖罚金额。
事业单位绩效工资考核办法细则 (二)
答事业单位工作人员与机关工作人员工资结构是不一样的，其工资构成部分是：岗位工资、薪级工资、
基础绩效工资、奖励绩效工资
及其它津贴补贴。岗位工资与自己所处的岗位相关，薪级工资取决于工龄长短，这两部分灵活性小，变动需要人社部门工资审批，而绩效工资则有较大的灵活性，如何分配事业单位有较大的自主权。在公益一类、公益二类、经营服务类三种事业单位中，公益二类、和经营服务类的灵活性更大，自主权更多。
技巧一
：
基础绩效与奖励绩效的比例
岗位工资和薪级工资与自己所处的岗位、工龄长短有关，并且需要由人社部门审批，绩效工资则不太一样，各地人社部门工资审批机构只负责各单位
绩效工资总量把关
。还是说具体一点吧：
每个人的岗位工资与自己的职位、职称有关，确定和变动需要经过人社部门审批，薪级工资正常情况下，每年正常晋级一级。
但是绩效工资不一样，人社部门只管总量，管一个地区哪种类型事业单位绩效工资总量多少，不过分配的比例是指导性的，比如某公益一类事业单位、公益二类事业单位基础绩效与奖励绩效比例为5：5，或4：6 一般情况下，不建议公益一类大于7：3 （基础部分多于7、奖励部分多于3），公益二类小于2：8（基础部分小于2、奖励部分大于8）。
基础绩效部分随每月工资发放，这部分所占份额越大，工资差距越小：同理，奖励绩效所占份额大的话，工资差距较大。绩效工资各单位分配不一样，有的是随月发放，有的单位是分季或半年、年终一次性发放，这部分所占份额越大，工资差距越大。如果人社部门核定一个事业单位绩效工资总量是10万元，假如按5：5或4：6的比例进行分配，也就是5万元放在基础绩效每月随工资发放，另外5万元则由各单位制定单位内部绩效工资分配方案，决定奖励绩效怎么发放，是全体人员平均享受，还是一部分人多奖励，一部人少奖励，多与工作成果挂钩，大部分人所得奖励性绩效少于平均数。
技巧二：奖励绩效工资各岗位倍数的比例
在前面比例确定的奖励绩效工资总量内，各单位还需要有一个具体的分配方案，通常情况下，单位负责人奖励绩效工资不得大于一定比例，比如公益二类事业单位主要负责人奖励绩效的比例有硬性规定：
不得大于职工的二倍，
就是说如果普通职工奖励绩效工资是1万元，那么公益二类事业单位主要负责人奖励性绩效工资不得超过2万元，单位班子成员中的副职在主要负责人的比例下确定相应的比例，中层岗位在班子副职的倍数下确定。一个单位负责人越多，奖励绩效工资所占比重自然越大。
公益一类事业单位公益属性较强，绩效工资分配比例比公益二类单位略低，
主要负责人平均值的1.5倍，
单位班子副职的倍数在主要负责人的比例之下确定，中层岗位在班子副职的倍数下确定。按上面的例子如果普通职工的奖励绩效工资是1万元，那么主要负责人的奖励绩效不得超过1.5万元。
因为各地经济发展水平不一样，事业单位绩效工资总量不尽一致，导致相同岗位，学历，参加工作时间相同，尽管岗位工资和薪能工资全国都一样，实际工资却有很大差别，除了地区津贴等补贴外，
主要是绩效工资有较大差别的原因。经济发达地区绩效工资普遍较高。
有的教师友友说平时到手工资不高，出现这种情况大概率是绩效工资中的奖励绩效比重较大，又没有按月随工资发放，而是半年或年终一次发放，所以平时到手工资不太高。
可喜的是，因为奖励性绩效工资灵活性较大，现在所占比例有降低的趋势，特别是单位负责人职数较多，中层更多的单位在绩效工资分配时占用份额较多，导致普通职工奖励性绩效工资较低，
各事业单位现在普遍对基础绩效增加了比重，减少奖励性绩效的比重，同时奖励性绩效分配也相应下调了单位负责人的比例，大多数公益二类事业单位主要负责人奖励性绩效的比例由多为2倍下调至1.8 或1.9 ，其它副职和中层比例也相应下调，这样处于一线和基层的职工奖励性绩效有所提高。
绩效工资考核的作用是什么 (三)
一、绩效工资考核标准是什么
绩效工资考核的作用是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
《劳动合同法》第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
二、绩效考核的影响因素
1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。
4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
三、绩效考核的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
每个企业都有自身的绩效考核标准，其主要目的在于激励员工，在规定的时间内完成自身的义务，通过获得相对应的报酬，同时也推动了员工工作的积极性，更能体现企业的鞭策制度。绩效考核有优点也有缺点，合理的把控才能更好的促进公司于员工之间的关系。
绩效工资是如何考核的?绩效考核怎么计算? (四)
答1. 绩效考核结果转化为绩效系数，用于调节工资分配。
2. 部门绩效系数和个人绩效系数均通过百分制考核结果确定。
3. 部门长的个人绩效系数基于工作目标考核结果和专项考核结果的连乘积。
4. 员工工资计算涉及基本工资、年功工资、全勤奖以及岗位技能工资和绩效工资的加总。
5. 员工工资还需乘以部门绩效系数和个人绩效系数，并除以部门内个人工资总和。
6. 个人岗位绩效工资和为岗位技能工资加绩效工资。
1. 月度绩效奖金计算方法：从个人基本工资中提取10%作为奖金基准，根据实际业绩计算奖金金额。
2. 年度绩效奖金计算方法：年终奖金等于系数乘以基本工资乘以工作月数除以12，再乘以评分百分率。
3. 对于在公司不满一年员工，年终奖金按比例计算。
4. 绩效考核分数计算方法：实际完成值除以计划值，乘以相应分数。
绩效考核原则：
1. 目标清晰：确保员工明确考核目标，与企业发展目标一致。
2. 量化标准：制定明确的、可量化的考核标准。
3. 职业化心态：要求员工具备职业化素质，以积极态度面对绩效考核。
4. 利益挂钩：绩效考核应与薪酬、晋升等利益相关联。
5. 掌控性和可实现性：确保绩效考核过程在企业掌控之中，且目标可实现。
绩效工资考核制度和考核方案有什么区别 (五)
答1、形式不同。
绩效工资考核制度是经草拟方案直到被确定下来的成型文件，在制度未调整之前是需要遵守执行的。考核方案是处于未正式确定以及发布的且未执行的文件。
2、定义不同。
绩效工资包含广义绩效和狭义绩效工资。从其本意来说是根据工作成绩和劳动效率确定个人收入，即绩效工资的考察重点是成绩和结果。考核方案一种管理工具，包含了绩效工资考核、晋升以及表彰等内容。通过对过程和成绩的考察，确定个人收入，即考察重点是过程和结果并重。
3、目标不同。
绩效工资考核是依据劳动者的绩效结果或单位的经营状况而增发的具有奖励性的工资，目标为鼓励劳动者提高工作效率或超额完成工作目标，提倡多劳多得或能者多得。考核方案的目标是为了考察劳动者是否能胜任现有工作职责以及是否达到单位的要求。
绩效工资实施条件：
1、单位内部工资范围足够大，各不同层级之间的工资距离大。
2、业绩标准需要尽可能的量化，业绩衡量要公正有效。
3、有较好的企业文化氛围支持绩效的实施和运作。
4、具备明确的经营目标或部门业绩目标，促使劳动者将个人收益与单位目标有机结合。
常用的绩效考核方法：
1、图尺度评价法。列举出一些组织或单位所期望达成的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等）进行打分。
2、关键事件法。将员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈后得出考核结果。
3、目标管理法。现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，尽可能的量化指标来考察达成的目标程度。
4、360度考核法。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
通过上文，我们已经深刻的认识了绩效工资考核，并知道它的解决措施，以后遇到类似的问题，我们就不会惊慌失措了。如果你还需要更多的信息了解，可以看看槐律网的其他内容。
