在当今企业的组织管理中，岗位序列、职等职级以及薪酬管理规定构成了人力资源管理的重要基石。岗位序列明确了员工所属的工作领域及职责范围，为职业发展提供了清晰路径。职等职级则依据工作复杂度、技能要求及职责大小划分，确保了评价的公正性与合理性。薪酬管理规定不仅关乎员工的切身利益，也是激励员工积极性和提升企业竞争力的关键所在。通过科学制定与执行这些规定，企业能够构建更加高效、公平的人才管理体系。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定 (一)
贡献者回答一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2、划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽
（三）职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降
1. 271评选
2.1评选规则
2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪：
2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2期权总池：2%
2.2.3适应对象：
BAND5及且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及的员工
2.2.4分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、生效之日
本规定自202x年11月起生效。
五、附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定分享 (二)
贡献者回答人力资源管理规定详解
一、目标
为了构建完善员工职业发展体系，设立明确的层级结构，确保薪资定级的公平性，此规定应运而生。
二、适用范围
所有公司员工需遵循本规定。
三、职位与薪酬体系
1. 岗位序列：分为管理序列（M）和专业序列（P）, M类负责管理工作，具有人员管理权限，P类涵盖产品设计等专业岗位。
2. 职等：按BAND划分，M/P序列共12级，由低到高。
3. 职级：除BAND1、11、12，每等3级，新入职者默认C级，优秀者可至B级，A级限特殊情况晋升。
4. 职级调整：通过271评选、晋升与降级制度，与绩效考核紧密相关。
四、薪酬调整
转正、异动和晋升调薪基于岗位变化、表现和业绩，如年度加薪和期权激励。
年度加薪基于年度经营目标达成，期权激励主要针对特定条件的员工，如高绩效、资深员工和新入职高职等者。
员工的薪资是由人事部计算还是财务部计算 (三)
贡献者回答在法律上，并没有明确规定员工薪资是由人事部还是财务部计算。不过，正规单位通常会有完善的制度和组织架构，明确岗位职责。在这种情况下，工资的计算主要由人力资源部门负责。这是因为人力资源管理包括六大模块，其中绩效管理和薪酬管理与工资直接相关。公司薪酬标准的制定、实施与解释，均由人力资源部门负责。在正规的人力资源部门中，通常会有专门的薪酬专员岗位，其职责之一就是进行工资的计算。
财务部门则主要在收到人力资源部提供的工资报表后，进行审核、做账及发放。财务部门不会直接参与到具体的工资制作过程中。通过这种分工，可以确保工资计算的准确性和财务处理的专业性。
值得注意的是，尽管职责分工明确，但人力资源部门和财务部门需要保持良好的沟通与协作，以确保工资计算的准确性和及时发放。例如，人力资源部门需要定期向财务部门提供准确的工资报表，而财务部门则需确保工资发放的准确性和合规性。
此外，人力资源部门还负责处理员工的薪酬调整、奖金发放等问题。而财务部门则关注财务报表的准确性，确保公司财务状况的健康。通过这种分工合作，可以有效提高工作效率，确保员工薪酬的合理发放。
总而言之，虽然法律上没有明确规定，但在实际操作中，通常是由人力资源部门负责计算员工的薪资，而财务部门则负责审核、做账及发放。通过合理的分工合作，可以确保工资计算的准确性和财务处理的专业性。
生活中的难题，我们要相信自己可以解决，看完本文，相信你对 有了一定的了解，也知道它应该怎么处理。如果你还想了解员工工资薪金制度的其他信息，可以点击槐律网其他栏目。
